Organizaciones “terminales”

Como cualquier sistema, una empresa tiende al caos, al desorden, a la ineficiencia. Es la lógica universal que favorece, junto con otros factores, la adaptación. Nada permanece estable, ni el mercado, ni los profesionales, ni la tecnología. Un planeta no gira indefinidamente alrededor de su sol; un planeta cae lentamente.

Los sistemas tienen que renovarse, readaptarse de manera permanente, para facilitar la adaptación al nuevo entorno y la consecución de sus objetivos. Cuando la energía necesaria para que el sistema funcione supera el valor de lo obtenido, ha llegado su final. Puede comprobarse en las cuentas de pérdidas y ganancias, en el índice de valor aportado, en el nivel de competitividad, en la rotación de personal, en la valoración de la marca…

Lamentablemente, las organizaciones tienden a una estabilidad imposible. Se hacen conservadoras, por pura comodidad, y a degradarse, por pura lógica.

La labor de los lideres, en cada nivel, es luchar contra este anquilosamiento introduciendo revulsivos, estableciendo nuevas estrategias y detectando disfunciones antes de que se produzcan. Simplemente, más energía supone más movimiento y éste conduce a más alternativas de futuro.

Un líder es, en términos de sistemas, el responsable de introducir energía en el sistema, de modificar su estructura y de detectar las tendencias al colapso con anterioridad. Pero los líderes son personas, con su perfil sicológico, sus limitaciones y sus miedos. La historia nos ha demostrado a todos que no existen los líderes infalibles; que, al contrario, cuánto mayor es la percepción social de infalibilidad más cerca están del fracaso completo, del suyo, del de la empresa y del de cada uno de los profesionales que en ella conviven.

Un líder no es un dios o un héroe, cumple una función. Es una pieza clave por la trascendencia de sus decisiones pero no implica necesariamente nada más. El resto, su carisma, su visión o su omnisciencia son una percepción de sus “adeptos” y fruto del aislamiento comunicacional, del “peloteo” de sus subordinados y de un sistema de defensa emocional basado en la egolatría.

Una empresa, cualquier organización, es un proyecto coral y colectivo.

Algunos síntomas (como siempre, es una aproximación personal) de las organizaciones terminales:

1.- Se prima la lealtad al líder antes que la lealtad a la empresa.
2.- Las acciones cortoplacistas son más valoradas que las estratégicas.
3.- Se actúa por la política interna y no por los requerimientos del mercado.
4.- La organización tiene miedo, a la libertad de los empleados, a la valoración del jefe, a equivocarse, a granjearse enemigos…
5.- Se valora más la rapidez en el cumplimiento de la órdenes que la iniciativa.
6.- La organización es la suma de microorganizaciones sectarias.
7.- O conmigo o contra mí.
8.- El enemigo más peligroso es el enemigo interno.
9.- Crecen los adeptos y se expulsa a los críticos.
10.- Siempre hay un culpable.

Es un modelo estándar que ha derrumbado imperios, enterrado dinastías, provocado guerras y asolado culturas. La historia, la de verdad y no la de los héroes y epopeyas, está repleta de ejemplos.

¿Es una consecuencia necesaria del modelo organizativo que los seres humanos podemos desarrollar o el resultado de organizaciones sin visión y sin futuro?

Las organizaciones necesitan valores, colectivos e individuales, basados en la leal colaboración, en dar antes que recibir y anteponer el bien común al propio interés.

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